« À la fin des années 1980, le domaine professionnel du coaching est né — un domaine qui promeut la résilience et la performance continues des personnes et des organisations. »
— Frederic Hudson, dans « The Handbook of Coaching » (Manuel de coaching)
Nos programmes d’apprentissage par les pairs sont personnalisés en fonction de la nature et des besoins de l’organisation de nos clients. Les programmes peuvent inclure une variété d’approches de l’apprentissage. Souvent, le coaching par les pairs est au cœur du processus d’apprentissage.
Pourquoi le coaching personnel et professionnel est-il si demandé ?
Avant de définir le coaching, voyons d’abord pourquoi il est si populaire aujourd’hui. Dans un contexte de changement et de développement continus, les gens restent rarement bloqués parce qu’il leur manque une information clé ou une procédure précise tirée d’un cours ou d’un livre. Au contraire, ils sont souvent bloqués dans leur façon de penser et de se sentir par rapport à eux-mêmes ou à leur situation dans la vie et le travail. Les gens sont souvent bloqués ces derniers temps. Examinons quelques-unes des principales raisons de cette situation:
- L’explosion de l’utilisation des télécommunications mondiales a ouvert de nouveaux marchés dans le monde entier, ce qui a considérablement accru la concurrence entre les entreprises.
- Pour être plus compétitives, les entreprises deviennent plus réactives aux besoins des clients, notamment en se réorganisant et en se décentralisant autour de structures organisationnelles plus plates.
- En outre, les organisations deviennent beaucoup plus sensibles aux différentes valeurs, opinions et perspectives des nouveaux marchés et environnements de travail.
- Par conséquent, pour travailler efficacement, les organisations et les employés doivent être continuellement ouverts et s’adapter aux réactions de leurs marchés et autres environnements. (C’est ce qu’on appelle l’apprentissage continu).
- Les résultats de ce changement rapide comprennent des défis et des problèmes plus complexes dans nos vies et notre travail.
- Les moyens traditionnels pour relever ces défis et résoudre ces problèmes ne fonctionnent pas aussi bien que nécessaire.
- Par exemple, le style traditionnel de leadership descendant et autocratique n’est pas compatible avec l’ouverture au feedback et à l’apprentissage.
- Les problèmes complexes ne peuvent pas être résolus par des experts et des gourous qui dirigent leurs subordonnés par des approches hautement analytiques et rationnelles.
- Les sessions de formation ponctuelles, telles que les séminaires et les ateliers, ne sont pas aussi efficaces pour aider les apprenants à apprendre continuellement de leurs expériences.
- Par conséquent, les entreprises exigent que les services de formation et de développement soient beaucoup plus efficaces pour aider les gens à « apprendre comment apprendre » (apprentissage continu) et à appliquer cet apprentissage sur le lieu de travail.
- Toutes ces questions se posent au moment même où beaucoup d’entre nous cherchent à donner plus de sens à leur vie.
« Le coaching est une alliance puissante conçue pour faire avancer et améliorer le processus permanent d’apprentissage, d’efficacité et d’épanouissement de l’être humain. »
— Coaches Training Institute
Diverses opinions et croyances sur le coaching
Peut-être qu’une définition du coaching permettra également d’expliquer comment le coaching aborde les principaux problèmes auxquels beaucoup d’entre nous sont confrontés dans leur vie et leur travail. Nous avons étudié une variété de modèles de coaching, notamment au cours d’études et de recherches de niveau master et doctorat. Nous avons appris qu’il existe de nombreux modèles de coaching, et que ce nombre augmente rapidement (même si de nombreux modèles de coaching semblent avoir beaucoup de points communs). Nous avons également été formés à divers modèles de coaching, et avons lu de nombreux livres et autres publications sur le coaching. Nous avons appris qu’il existe autant de définitions du coaching qu’il y a de praticiens et d’auteurs. Il n’existe pas d’approche standardisée et largement acceptée du coaching.
Par exemple, certains coachs considèrent le coach à bruxelles comme un expert qui aide le client, en partie, en lui transmettant des connaissances spécialisées, tandis que d’autres affirment que le coach n’a pas besoin d’avoir la moindre expertise sur l’objectif du client. Certains coachs affirment que le coach dirige l’expérience de coaching, tandis que d’autres affirment fermement que la relation de coaching est une relation d’égal à égal où l’orientation du coaching est entièrement déterminée par la nature et les besoins du client. Certains coachs affirment que le rôle de coach inclut le rôle de mentor, tandis que d’autres affirment fermement qu’il y a une énorme différence entre les rôles de coach et de mentor. Certains coachs affirment que le coach donne du pouvoir au client, tandis que d’autres affirment que seul le client peut se donner du pouvoir. Certains coachs affirment qu’il existe de fortes différences entre les pratiques de coaching, de conseil, de mentorat et de thérapie. Ces différences entre les points de vue des coachs dépendent en grande partie de leurs valeurs personnelles, des modèles de coaching à partir desquels ils travaillent et de l’orientation particulière de leur coaching, par exemple, coaching d’être ou de performance, coaching personnel ou d’entreprise, coaching de performance, coaching exécutif, coaching de leadership, etc.
Il existe différents types de conversations de coaching. Un type peut être utilisé pour traiter une question brève et spécifique. D’autres types incluent des sessions continues pour guider et soutenir un changement durable chez les clients. Le coaching se déroule traditionnellement en binôme, c’est-à-dire que le coach travaille en tête-à-tête avec le client. Le coaching peut également être pratiqué en groupe, notamment lorsqu’un coach accompagne plusieurs clients du groupe ou lorsque les membres du groupe s’entraînent mutuellement.
« Le coaching est une relation continue qui se concentre sur l’action des clients en vue de la réalisation de leurs visions, objectifs ou désirs.
visions, objectifs ou désirs. »
— Association de coaching personnel et professionnel
Notre définition du coaching personnel et professionnel
Nous définissons le coaching personnel et professionnel comme un travail en partenariat entre le coach et les clients afin de fournir une structure, des conseils et un soutien aux clients pour :
- Faire un bilan complet de leur état actuel, y compris leurs hypothèses et perceptions sur leur travail, eux-mêmes et les autres ;
- Se fixer des objectifs pertinents et réalistes, basés sur leur propre nature et leurs besoins ;
- Prendre des mesures pertinentes et réalistes pour atteindre leurs objectifs ; et
- Apprendre en continuant à réfléchir à leurs actions et en partageant leurs réactions avec les autres en cours de route.
« Le coaching consiste à maintenir une possibilité devant les autres tout en les entraînant à passer au niveau suivant de compassion implacable. »
— Robert Hargrove, dans « Mastering Coaching Fieldbook » (Livre de terrain sur le coaching)
Principaux avantages du coaching
Le coaching peut bénéficier à presque tout le monde, dans presque toutes les situations. Les bénéfices que les clients retirent de leurs expériences de coaching dépendent en grande partie de ce qu’ils choisissent de travailler dans le cadre de leur coaching. Cependant, il existe certains avantages fondamentaux que les clients peuvent obtenir, quels que soient leurs objectifs. Indépendamment des objectifs des clients, le coaching peut aider les clients à :
- Apprendre plus efficacement en les aidant à prendre des mesures continues sur des objectifs actuels et réels et en partageant le feedback avec d’autres en cours de route (c’est vraiment la façon dont les adultes apprennent le mieux).
- Résoudre des problèmes complexes en aidant les clients à réinterpréter ou recadrer continuellement leurs problèmes et à continuer à prendre des mesures pour les résoudre.
- Trouver plus de sens en les aidant à participer avec plus de cœur et de réalisme à l’ici et maintenant, ce qui les aide à vivre une vie plus authentique.
« Un coaching efficace remet en question les hypothèses limitatives ancrées dans nos points de vue sur nous-mêmes et sur les autres d’une manière différente de l’enseignement ou de la formation. Un bon enseignement et une bonne formation remettent également en question les limites des apprenants, mais d’une manière différente – en ajoutant de nouvelles connaissances et compétences… Le coaching est une forme unique de dialogue qui élargit la capacité d’un individu à transformer ses croyances limitantes. »
— William Stockton, dans « Mobius Model Coaching Workshop » (Atelier de coaching du modèle de Möbius)
Principes communs aux différentes écoles de coaching
Malgré les nombreuses perspectives sur le coaching, il semble que certains principes soient communs à de nombreuses approches du coaching, notamment les suivants :
- Les gens ont un potentiel important, voire illimité.
- Les gens se développent d’abord à l’intérieur d’eux-mêmes – l’apprentissage commence par eux-mêmes.
- Le développement inclut la personne dans son ensemble, ses pensées et ses sentiments, sa tête et son cœur.
- Les gens peuvent se développer énormément en examinant de près leurs hypothèses et leurs perspectives sur eux-mêmes et sur le monde qui les entoure.
- Les objectifs et l’orientation du coaching doivent provenir principalement, voire entièrement, de la nature et des besoins du client.
- Le questionnement est très efficace pour aider les clients à examiner leurs hypothèses et leurs perspectives.
- Le rôle des actions et de l’expérience est essentiel à l’apprentissage et au développement. Sans pratique, il n’y a pas de connaissance.
« Pour résumer et simplifier mon propos, le coaching est une façon de travailler avec les gens qui les rend plus compétents et plus épanouis afin qu’ils soient plus à même de contribuer à leur organisation et de trouver un sens à ce qu’ils font. »
— James Flaherty, dans « Coaching : Evoking Excellence in Others » (Le coaching : susciter l’excellence chez les autres)
Méthodes et outils typiques du coaching
Les coachs utilisent une variété de méthodes, d’outils, de formes et d’exercices dans leur pratique. L’utilisation de ces méthodes et outils dépend en grande partie des valeurs et de l’orientation du coach, ainsi que des besoins et de la nature uniques du client. Ils comprennent, par exemple, les éléments suivants :
- Un ensemble clair de normes et d’éthique qui guide la nature et la portée de la relation de coaching.
- Des accords et des contrats pour établir une compréhension et des engagements clairs entre le coach et le client.
- Divers formulaires et listes de contrôle pour recueillir rapidement des informations sur le client concernant ses coordonnées, son histoire, etc.
- Inventaires et exercices pour aider les clients à clarifier leurs valeurs et leur vision d’eux-mêmes.
- Une écoute profonde pour comprendre réellement la nature et les besoins du client.
- Des questions approfondies pour aider le client à comprendre ses propres hypothèses et perspectives sur lui-même et son monde.
- Des défis pleins de tact pour faire avancer le client.
- Réflexion et synthèse pour tirer des conclusions et des enseignements pour le coach et le client.
- Fixation d’objectifs en commun avec le client pour garantir une orientation claire, la résolution des problèmes, les succès et le développement du client.
- Une affirmation et une validation fortes pour soutenir l’initiative, l’engagement et les actions du client.
« Ce n’est que lorsque les principes du coaching régiront ou sous-tendront tous les comportements et interactions de gestion, comme ils le feront certainement avec le temps, que toute la force du potentiel de performance des personnes sera libérée ».
— John Whitmore, dans « Coaching for Performance » (le coaching au service de la performance)
« Ceux qui sont incapables de se changer eux-mêmes ne peuvent pas changer ce qui se passe autour d’eux. … Sans le pouvoir de se débarrasser des croyances qui se révèlent fausses, on ne peut pas introduire des actions qui se révèlent justes. »
— Reginald Revans, auteur original de l’apprentissage par l’action.
« Par une remise en question constante, nous voyons plus clairement qui nous sommes vraiment, et à quelles ressources remarquables nous avons accès. Nous verrons également plus clairement ce à quoi nous sommes réellement confrontés, et nous deviendrons plus aptes à accepter le changement et à y répondre »
— John Morris, auteur de l’apprentissage par l’action, dans « Action Learning in Practice ».